Погодинна (тарифна) система оплати праці — оплата здійснюється за фактично відпрацьований час незалежно від результатів роботи. В основі розрахунку — оклад або тариф (Табл. 1).
Таблиця 1
Погодинна (тарифна) система оплати праці
|
Система оплати праці |
Для яких категорій працівників застосовувати |
Недоліки |
Рекомендації вдосконалення |
|
Проста погодинна (тарифна) |
Для всіх |
Заробітна плата не залежить від результатів роботи |
Впровадження розрахунку заробітної плати, тарифних ставок і інформації про відпрацьований час |
| Преміальна погодинна. До зарплати за тарифом додається премія в% від окладу |
Для всіх |
Премії розподіляє керівник, і тому існує ймовірність суб’єктивної оцінки | Впровадження системи розподілу премії за вироблену роботу |
Комісійна система оплати праці — оплата здійснюється в розмірі відсотка від виручки організації або співробітника.
В умовах сьогодення в Україні з’явилися нові професії (брокери, маклери, менеджери, дилери та інші), для яких традиційні форми оплати праці недостатньо стимулюють до активної трудової діяльності. Світовий досвід показує, що для оплати праці працівників, професії яких носять підприємницький характер, доцільно використовувати комісійну форму оплати праці. Дана форма враховує конкретний внесок кожного працівника у досягненні відповідних результатів і розподіл заробітної плати певного працівника має відповідати тому економічному ефекту, який підприємство досягає за його допомогою. При комісійній формі оплати праці комісійний заробіток визначається на засадах нормативу у відсотках до показника, поліпшенню якого сприяє трудова діяльність працівника (Табл. 2)
Таблиця 2
Комісійна система оплати праці
|
Система оплати праці |
Для яких категорій працівників застосовувати |
Недоліки |
Рекомендації вдосконалення |
| Бонусна. Зарплата складається з мінімального окладу і відсотка від виручки компанії | Для працівників, від яких безпосередньо залежить рівень прибутку або доходів організації | Не завжди зростання виручки і прибутку безпосередньо залежить від працівника | Працівники безпосередньо зацікавлені в підвищенні виручки організації |
|
Без застосування мінімального окладу Зарплата повністю залежить від відсотка виручки організації |
Для працівників, від яких безпосередньо залежать доходи організації |
Ті ж, що і у бонусної системи оплати праці |
Стимулювати працівника. Чим вище отримані доходи, тим вище заробітна плата. Працівник сам може приблизно розрахувати свою зарплату |
Відрядна система оплати праці — оплата проводиться за обсяг виконаних робіт незалежно від витраченого часу. В основі розрахунку — відрядні розцінки.
Областю застосування відрядної оплати праці є ті роботи, де можливо виміряти кількість виробленої продукції (у штуках, тоннах, метрах тощо); є необхідність неухильного підвищення обсягів виробленої (видобутої) продукції або виконуваних робіт; зростання виробітку (обсягів виконуваних робіт) не погіршує їх якість, не порушує технологію виробництва і техніку безпеки.
На відміну від погодинної системи оплати праці, де заробітна плата розраховується на основі тарифної ставки (годинної, денної, місячної) або окладу, при відрядній системі оплати праці заробітна плата розраховується на основі відрядних розцінок (Табл. 3)
Таблиця 3
Відрядна система оплати праці
|
Система оплати праці |
Для яких категорій працівників застосовувати |
Недоліки |
Рекомендації вдосконалення |
|
Пряма відрядна Зарплата — відрядна розцінка за одиницю робіт Х обсяг робіт |
Для працівників, чиї трудові результати можуть бути оцінені в натуральних показниках |
Не враховується якість виробленої продукції, а тільки кількість |
Сума заробітної плати повинна чітко залежати від кількості виробленої продукції, наявності зацікавленості працівників у підвищенні продуктивності праці |
|
Відрядно-преміальна Зарплата — пряма відрядна, додається % за перевиконання плану |
Для працівників, чиї трудові результати можуть бути оцінені в натуральних показниках |
Ті ж, що і у відрядної системи оплати праці, за умови, що премії не пов’язані з якістю виробленої продукції |
Необхідно встановлювати премії за якість продукції, працівник зацікавиться випускати більше продукції не на шкоду її якості |
| Відрядно-прогресивна Збільшені розцінки оплати за вироблення понаднормово, отримання нових знань, поліпшення компетенцій |
Для фахівців, робота яких вимагає спеціальних знань, навичок і високого рівня професіоналізму |
Не завжди компетенція і знання збігаються з ефективною роботою |
Фахівців необхідно матеріально зацікавити в підвищенні професійного рівня. Це стимулюватиме їх до швидкого та якісного виконання роботи. |
Продовження таблиці 3
| Акордна (система з груповим преміюванням) Обсяг робіт і розцінок встановлюється на бригаду, виплати учасникам залежать від кваліфікації і коефіцієнта трудового участі працівника |
Для фахівців, що працюють в групі, об’єднаної для виконання певного проекту |
Складно оцінити внесок кожного учасника групи. Може мати місце «зрівнялівка» |
Необхідно заохочувати фахівців брати участі в новому проекті і допомагати один одному для якнайшвидшого його завершення. Колективна праця стане більш ефективною |
|
Побічно-відрядна Зарплата допоміжних співробітників (або новачків) прирівняна до відсотка від зарплати основних співробітників |
Для працівників обслуговуючих виробництв |
Показник не відображає всього обсягу роботи, який повинен бути виконаний бригадою / підрозділом. |
Необхідно стимулювати працю обслуговуючих підрозділів, тим самим збільшиться вироблення у основного виробництва, а зарплата зросте у працівників обох виробництв |
Законодавча та нормативно-правова база України з договірного регулювання оплати праці недосконала і потребує доопрацювання.
Так, наприклад, Законом України «Про оплату праці» дозволяється оплата праці нижче від норм, визначених генеральною та іншими угодами, що руйнує механізм договірного регулювання оплати праці. Законодавча недосконалість сприяла тому, що на практиці не відбулося чіткого розмежування державного та договірного регулювання оплати праці, що обмежує можливості впливу кожного механізму на заробітну плату.
Висновок по розділу. Порівнюючи систему оплати праці в країнах ЄС, необхідно зазначити, що розмір середньої заробітної плати значно вище ніж в Україні, в середньому в 10 разів. Але також слід враховувати податок на працю, який утримує держава в тій чи іншій країні. Середній податок – 20-25%, але це означає, що робітник сплативши внесок в державний фонд соціального страхування буде мати достатні гарантії свого захисту з боку держави – безробіття, втрата працездатності, інвалідність, старість, медицина та ін. Українські робітники при виникненні певних непередбачуваних ситуацій не будуть достатньо забезпечені з боку держави, на відмінну від своїх європейських колег. Система оплати праці в Україні повинна вдосконалюватись на прикладі країни ЄС.
Автор: УЛЬЯНА ІВАНОВА